Toutes les relations de travail au Québec sont régies par un contrat de travail, qu'il soit écrit ou verbal.

Seul un salarié peut conclure un contrat de travail individuel, ce qui le distingue des entrepreneurs ou des prestataires de services.

Les contrats de travail définissent les termes de la relation et peuvent être à durée déterminée ou indéterminée. Ils doivent être soigneusement rédigés pour éviter les problèmes de validité.

Oui, d'autres lois, comme laLoi sur les normes du travail(«Loi sur les normes du travail“), imposent aux salariés comme aux employeurs des obligations complémentaires au droit civil.

Oui. Les parties peuvent convenir de conditions spécifiques, mais celles-ci ne doivent pas être contraires à l'ordre public ou aux normes minimales fixées par la loi.

La durée peut être soit fixe, soit indéterminée, affectant les obligations des deux parties lors de la résiliation du contrat.

Un contrat à durée indéterminée n’a pas de date de fin fixe. Chacune des parties peut y mettre fin en donnant un préavis raisonnable, laissant à l'autre le temps de trouver un remplaçant ou un nouvel emploi.

Un contrat à durée déterminée a une date de fin précise ou est lié à un certain événement. Au Québec, ces contrats sont des exceptions.

Les tribunaux examinent les véritables intentions des parties. Même si une date fixe est fixée, le tribunal peut constater que les parties avaient l'intention de créer une relation à durée indéterminée, surtout si le contrat est régulièrement renouvelé.

La rémunération est essentielle pour un contrat de travail valide, avec des paramètres fixés par les parties ou imposés par la loi, tels que le salaire minimum et les règles relatives aux heures supplémentaires.

Les employeurs doivent assurer la santé et la sécurité de leurs employés, comme le précise leLoi sur la santé et la sécurité du travailet leLoi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Les employés sont soumis à la direction et au contrôle de l'employeur, contrairement aux entrepreneurs, ce qui affecte les obligations légales de l'employeur.

Hormis le décès du salarié ou, dans certaines circonstances, le décès de l'employeur, seule une « cause grave » peut justifier la rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties sans préavis.

Une cause grave comprend le manquement total de l'employeur à remplir ses obligations, telles que permettre au salarié d'effectuer son travail, payer la rémunération convenue ou assurer la sécurité, la santé et la dignité du salarié (comme le prévoit l'article 2087 du CcQ). .

Un employeur peut considérer l'insubordination constante d'un salarié, un manquement à la loyauté et à la discrétion ou un manquement à l'exercice de ses fonctions avec diligence (tel que prévu à l'article 2088 du CcQ) comme des causes sérieuses de congédiement.

L'employeur doit s'assurer que le motif du licenciement est suffisamment sérieux avant de procéder à un licenciement unilatéral sans préavis.

Non. Une clause de non-concurrence doit être explicitement écrite et acceptée, empêchant l'employé de concurrencer l'employeur ou de s'engager dans une entreprise concurrente même après la fin du contrat.

Oui, ces clauses doivent être limitées en termes de temps, de lieu et de type de travail. Elles ne devraient être aussi larges que nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l'employeur, en évitant tout abus ou mesure punitive.

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